Henkilöstöjohtamisjärjestelmä: suhteiden kääntäminen johtamisen kielelle

Ilmeisen mukavuuden ja valvonnan ohella henkilöstön systeemisessä hallinnossa on lisäksi "kuorma": se auttaa ennakoimaan uusia ongelmia, hallitsemaan niitä ja ratkaisemaan ne mahdollisimman tehokkaasti.

Luonnollisesti henkilöstöhallinnon ala ei voi olla yhtä hallittava kuin tuotantoprosessi, koska henkilöstö on ihmisiä, joilla on omat hahmot, temperamentit, mielialat, edut jne. Mies, joskus, ei itse voi päättää, mitä hän haluaa tietyssä ajassa. Toimivan johtajan tai henkilöstöpalvelun tehtävänä on tunnistaa tiimin avainluvut ja vaikuttaa heihin. Tästä seuraa, että organisaation henkilöstöjohtaminen on prosessi, jolla siirrytään emotionaaliselle ilmatasolle ja suhteiden alueelle, joka väistämättä esiintyy minkä tahansa organisaation työstä johtamisen kielellä.

Jos henkilöstöjohtamisjärjestelmä rakentuu osaavasti, tiimi työskentelee osaavasti ja johdonmukaisesti, keskittyy tulokseen ja parantaa työn laatua. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän luomiseksi on tarpeen muodostaa henkilöstön johtamisen päämäärät, tehtävät, rakenne ja tehtävät kehittääkseen toiminnallisia suhteita.

Henkilöstöjohdon järjestelmä sisältää useita tärkeitä tekijöitä:

- hallintalaitteiden asiantuntijat;

- tekniset keinot;

- tiedotusosa;

- henkilöstöhallinnon menetelmät ;

- oikeudellinen kehys.

Erityisen syytä mainita on, että suuren organisaation henkilöstöjärjes- telmällä voi olla merkittäviä eroja samanlaisesta pienyrityksestä.

Kuten minkä tahansa muun järjestelmän, henkilöstöjärjes- telmällä on tiettyjä tavoitteita. Tässä tapauksessa näitä tavoitteita on tarkasteltava kahdelta eri puolelta: henkilöstöllä on omat tavoitteensa, ja hallinnon omat tavoitteet henkilöstön käyttöön eivätkä aina ole samat.

Luonnollisesti parempi järjestetty henkilöstöjohtamisjärjestelmä, sitä tehokkaampi se toimii. Mikä määrää tällaisen järjestelmän tehokkuuden?

1. Analyysi ja selkeä käsitys organisaation strategiasta. Työntekijöiden on ymmärrettävä selvästi, mihin suuntaan yritys liikkuu ja mitä sen tavoitteet ovat. Suuntautuminen strategiaan auttaa määrittelemään tärkeimmät vaiheet, jotka on toteutettava asetettujen tehtävien ratkaisemiseksi. Lisäksi kehitetään liiketoiminnan käyttäytymisen perusmalleja, jotka toimivat perustana henkilöstöjärjes- telmän tärkeimpien näkökohtien, kuten urasuunnittelun, todistuksen, valinnan valintaan ja edistämiseen jne.
2. Henkilöstön arvioinnin monitasoisen järjestelmän luominen. Voit luoda menestyksen profiilin - jakaa kullekin viitekehykselle ammatilliset, henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet ja sitten tämän ihanteellisen mallin mukaan valitsemaan henkilön. Valinnan oikeellisuus tässä tapauksessa on paljon suurempi ja vetovoima - menestys. Henkilöstöhallintoa varten tällaisten mallien luominen auttaa säätämään hallinnointireserviä.
3. Tarvitaan mallia ja työmenetelmiä.
4. Linjanhallinnan pakollinen osallistuminen.
5. Mahdollisuus muuttaa tavoitteita uusien tehtävien syntymisen yhteydessä.

Työntekijöiden säännöllistä todistusta on tarpeen arvioida, jotta voidaan arvioida osaamisensa taso menestyksen profiileilla. Todistus auttaa seuraamaan työntekijöiden suorituskykyä ja määrittämään niiden kehityksen dynamiikan. Voit valita minkä tahansa todistuksen, mutta henkilökohtainen keskustelu johdon kanssa on parempi.

Jokainen tehokas sertifiointi mahdollistaa henkilöstön kehittämisen perustarpeet . Seuraavaksi looginen askel on ammatillisten koulutusohjelmien luominen, jossa tärkein osa olisi integroitava. Monimutkaisuus tarkoittaa eri muotoja ja menetelmiä työntekijöiden kouluttamiseksi : valmennus, yritysjurtojen järjestäminen, mentorointijärjestelmän luominen jne.