Työntekijöiden sitoutumista: tasot sitoutumista

Osallistuminen järjestön henkilöstön viime vuosina on tullut yhä tärkeämpi indikaattori yrityksen menestykseen. Aiheena teoria työntekijöiden sitoutumista on etsiä keinoja varmistaa, että yritys pystyi saavuttamaan asettaa strategiset tavoitteet ja samalla luoda erityinen ympäristö henkilöstölleen, jossa ne (ja tavalliset työntekijät ja johtajat, ja pää) olisi kiinnostunut tuoton maksimointi.

Mikä on osallistuminen teoria

Itse asiassa antaa mitään täsmällistä määritelmää tai ilmaisemaan opinkappaleisiin tämä teoria on melko vaikeaa, koska se perustuu yksinkertaisiin järkeä. Monimutkaisuus liittyy myös siihen, että jo pitkään järjestämisestä johdon toimintaa käytetään usein väärin, tehoton menetelmiä ja teorioita. Nykyään käytäntöjen kehittäminen ja sitoutuminen teorioita on vihdoin keskittynyt todellisuutta ja maalaisjärkeä.

Lyhyt kuvaus teoria on seuraava: päätehtävänä johtaja järjestö on luoda ympäristö yrityksessä, jossa työntekijät voivat osoittaa parhaan suorituskyvyn, niin ei olisi läsnä työpaikallaan paitsi siksi velvollisuus, mutta myös omasta. Lojaalisuuden ja työntekijöiden sitoutuminen (EP) edustaa kiinnostusta työntekijöiden työprosessin, omistautumisesta, aloitteellisuutta ja vastuullisuutta. Kaikki päät on erittäin avulias henkilökunta, joka kantaa vastuunsa sekä omistaja yrityksesi tai miten jokaisen yksilön henkilökohtaisia asioita. Toisin sanoen, henkilöstön osallistumista luonnehtii missä määrin työntekijät ovat oman edun mukaista toimintaa, täysin miehittää heidän huomionsa, ja he ovat valmiita tekemään kaikkensa sen toteuttamiseksi.

Miksi sitoutuminen teoria

Desire lähes jokaisen työnantajan on ihanteellinen, tuottavia työntekijöitä, mutta miten tämä voidaan saavuttaa, vain harvat tietävät. Teoria, joka kuvaa osallistuminen henkilöstön ja menetelmät sen parannusta tarvitaan keinona puuttua syvään juurtunut vuosisatojen tehoton hallinta.

Tilastot sanovat, että vain pieni osa työntekijöistä on täysin mukana työnkulun. Tutkimus Tavoitteena työntekijöiden Albion osoittavat, että keskimäärin vain kaksitoista prosenttia työntekijöistä useimmat yritykset ovat todella kiinnostuneita toimintaansa. Kun se tulee eurooppalaisten yritysten osuus on vielä pienempi.

Sen lisäksi, että määritelmä sitoutumista, teorian paljastaa keinot ja tietenkin nostaa tätä lukua. Sen mielestä monet nykypäivän johtajat, organisaation menestys riippuu pitkälti luomiseen yrityskulttuuria. Se on järjestelmä, jossa henkilöstön osallistuminen kaikilla tasoilla, tukee automatisoidusti.

arvo

Havainnollistaa, kuinka tärkeää tällaisen toimenpiteen kuten työntekijöiden sitoutumista, yritys voidaan verrata jalkapallojoukkueen. Mikä olisi pelien tulokset, kun pelaajat dvenadtsatiprotsentnoy osallistumista? Mitään menestystä tällä alalla ei voida pitää, jos pelaajat kiireinen ei tapahdu kentälle, ja tulevista päivämäärät, loma lähestyy, uutiset internetistä ja muita asioita. On selvää, että tehokasta hallintaa jalkapallojoukkueiden johdonmukaisesti Periaatteidemme osallistumisen, mutta ne ovat muita nimiä.

Mitä todella on henkilöstöedustuksen

osallistumista johtohenkilöiden - joukon periaatteita, toimenpiteitä ja menetelmiä, ainutlaatuinen lähestymistapa. Avulla yhtiön johdon henkilöstö saa pätevän, vastuullinen, innostunut ja aktiivinen työntekijää. Kukin mukana työntekijöiden näyttää aito huoli yritys, joka on käynnissä. Hän on täysin sitoutunut työskentelemään prosessiin ja tehdä kaikkensa päästäkseen korkea työn tehokkuutta.

On tunnustettava, että henkilöstön osallistuminen - se on aina molemminpuolista vuorovaikutusta, osallistujat, jotka ovat työnantajan ja työntekijän. Tämän tyyppinen suhde on mahdollinen, kun on luottamuksen ja kunnioituksen välillä. Pyrkimys korkean VI esimieheen tai yrityksen velvollisuus tehdä muodostumista selkeät ja yleiset viestintää. Sen pitäisi myös tehdä selväksi työntekijöille heidän tehtävänsä ja tarjota heille valtuuksia, jotka vastaavat heidän toimivaltaansa. Lisäksi lisääntynyt työntekijöiden sitoutumista ei voida erottaa mukavan työympäristön ja asianmukaisten yrityskulttuuria.

Eroa tyytyväisyyttä ja sitoutumista

Jo 70-luvulla viime vuosisadalla, teoria johdon päivitetään jatkuvasti uutta kehitystä pyritään parantamaan ja optimoi HR-prosesseja. Mielenkiintoisin ja yhteisiä olivat seuraavat teoria:

• Työtyytyväisyyttä.
• Työntekijän uskollisuus.
• Toimihenkilöä.

Heidän ideana tulee motivaatio ja kiinnostus työntekijän tiettyyn yritykseen. Usein sekoittaa teorian VP teoria. Se ei ole, että ne eivät ole missään suhteessa siihen. Yhdistämistä yhdeksi kokonaisuudeksi ja täydennetty uudempia ajatuksia hallinta, ne voivat olla melko luotettavina elementtejä teorian osallistumista. Suurin ero näiden käsitteiden tulee, että toisin kuin korkea tyytyväisyys yrityksen, uskollisuus ja motivaatio lisätä työntekijöiden sitoutuminen johtaa paranemiseen tällaisia indikaattoreita:

• Palvelun laatuun ja asiakaspalveluun.
• tuotteiden laatua.
• tuottavuus.

Havaittiin myös merkittävä väheneminen poissaolojen viivästymisen ja luvaton poissaolo työpaikalla, eli parantaa säilyttäminen työntekijää.

Työntekijöiden toiminta: Kuka hän on?

Siten osallistuminen, motivaatio henkilöstön, työntekijöiden ei ole vain ihmisiä, jotka ovat läsnä työpaikalla, ja tietoista ja vastuullista osallistujien työnkulun. He haluavat etsiä uusia menetelmiä ja ideoita sen suorituskyvyn optimoimiseksi, eikä hyväksy nykyisiä sääntöjä ja vakiintuneita työtavat ainoana mahdollisena.

Voidaan väittää, että työntekijöiden sitoutumista todella on seuraavat ominaisuudet:

• Imeytymistä työtä. Hänelle aika kuluu nopeasti.
• Ylläpitää pitoisuus pitkiä aikoja.
• Vahva emotionaalinen yhteys yrityksen.
• Intohimoinen asenne työhön (innostusta).
• Halu laajentaa toimintaansa (joustavuus).
• Sopeutumisesta muuttuviin olosuhteisiin.
• Halu kehittää ammattitaitoa.
• Ei tarvetta muistutuksia ja tilauksia.
• Ajoissa tehtävien suorittamisen.
• Sitkeyttä.
• Aloitteesta.
• Suunta suorittamisesta suunnitelmien tavoitteita.
• Eheys.
• Vastuullisuutta ja sitoutumista.
• Omistautumista työhön.

Monin tavoin, koulutus työntekijöiden kanssa sellaisia ominaisuuksia, on mahdollista sopivalla yrityskulttuuria.

Miten voin mitata suorituskykyä henkilöstön osallistumista

Parantaakseen tapauksessa, se on ensin mitattava. Arvioitaessa ilmiöitä, joihin vaikuttaa inhimillinen tekijä, se on äärimmäisen vaikeaa saada luotettavaa ja objektiivista tietoa.

Arviointi työntekijöiden sitoutumista suoritetaan asiantuntijat perusteella tutkimuksen yleisten periaatteiden muodostumisen osallisuutta. Tietäen kuinka syntymistä tämän ilmiön, on mahdollista arvioida ja laskea sisällyttäminen-indeksi (VI).

Tämä menetelmä perustuu siihen, että EP sisältää kolme osaa:

• Osallistuminen ongelmien ratkaisuun yrityksen arvoja.
• Tason kiinnostus yleistä suorituskykyä.
• Suunta lisäämään tuottavuutta sekä tason aloitteen.

Kaikki nämä työntekijöiden sitoutumista tekijät ovat tärkeitä laskettaessa IV. Kuitenkin niiden osuus numeerisen lasketut tunnusluvut eri yrityksille vaihtelevat. Esimerkiksi Oriental organisaatio kunnianhimoiset tavoitteet yhtiön arvon ensimmäisen tekijä on ratkaiseva. Tämä johtuu siitä, että nämä yhtiöt haluavat houkutella yhteisten ongelmien ratkaisemiseen, useimmat työntekijät. Kuitenkin hienovaraisuus on, että optimaalinen arvo tämän tekijä IV ei ole yli 50 prosenttia yhtä hyvä tavalliset työntekijät osallistuvat oman työprosessin.

Pääsääntöisesti, kolmas tekijä arvioitaessa arvo VP on minimaalinen. Tietenkin se on otettu huomioon, mutta harvoin yli 20 prosenttia. Tämä ei ole yllättävää, koska tehokkuus innovaatio riippuu siitä, miten ne toteutetaan ja käytetään aikana työnkulun.

Kyselylomake: ydin vastaanoton

Tärkein tietolähde tasosta EP tulee selvityksen yhtiön toimihenkilöitä millään tavalla. Sitä pidetään kaikkein informatiivinen kyselylomakkeita, jotka voivat olla avoimia tai anonyymejä pyynnöstä työnantajan.

Riippuen yrityksen koosta ja tutkimuksen mittakaavan tutkimukset voivat sisältää hyvin erilaisia määriä pisteitä. Kysymykset on muotoiltu tavanomaisella tavalla tai tarjota samaa mieltä / eri mieltä tutkielma.

Vastauslomake voi sisältää vaihtoehtoja (testit) tai vielä ratkaisemattomia kysymyksiä. Luonne vastausten antaa kuvan siitä, missä määrin henkilöstö omistettu organisaation.

Esimerkkejä peruskysymyksistä

On joitakin yleismaailmallisia kysymyksiä, vastauksia, jotka pystyvät antamaan yleistä tietoa tasosta EP:

• Tiedätkö mitä tuloksia oman toiminnan odottaa päähän?
• Onko teillä materiaalit ja tarvittavat laitteet työsi?
• Onko teillä on mahdollisuus päivittäin työpäivänsä tehdä mitä hyvin tulossa ulos?
• Viime viikolla julki onko kehua vai palkinto annetaan laatutyön?
• Evinces jos pomo tai työtoveri huolehtimalla henkilökohtaisen kasvun?
• Onko sinulla kollega, joka kannustaa oman ammatillisen kasvun?
• Osuus työntekijät ja pään ammatillinen mielipiteesi?
• Luuletko totena: ansiosta yrityksen tavoitteiden, ymmärrän, miten tärkeää työni?
• Kiinnostuneet työntekijät tekemään työtä korkealaatuisia tuotteita?
• Onko sinulla ystävä töissä?
• Oletko keskustella jonkun työpaikalla niiden menestys on viimeksi kuluneiden kuuden kuukauden aikana?
• Voisitko oppia uutta ja saada ammatillinen kasvu viimeisten kuuden kuukauden aikana?

Kun analyysi tietojen yrityksen johtamiseen päättää muuttaa yrityskulttuuria ja mitkä menetelmiä käytetään työntekijöiden sitoutumista (tarkemmin sanottuna sen kasvua).

Mitä voidaan tehdä nykyistä laajempaa osallistumista

On olemassa muutamia yleismaailmallisia menetelmiä, jotka mahdollistavat hyvin pian käyttöönoton jälkeen saavuttaa merkittäviä tuloksia:

1. Ylläpitäminen sitoutuminen vaihe, jossa muodostetaan ryhmä. Annetaan mahdollisuus valita, on parempi suosia ehdokkaita, jotka ovat uskollisia yritykselle ja haluavat hyödyntää saatavilla oleva tuote. Tuntematta tuotteita, ne voivat olla joustavampia ja innovatiivisia keinoja vastata poikkeustilanteisiin ja osaltaan parantaa sen laatua. Aktiivisia ja mukana työntekijät vaikuttavat heidän ikäisensä.
2. Asetetaan erityisiä ja selkeät tavoitteet. Työntekijät, jotka tietävät rakennetta ja toimintaa niiden työtehtävien, työskentelee paras tuottavuus. Yleinen formulaatio ei ole toivottua vaikutusta. Tämä on kutsu olla paras ei toimi: on selvennettävä, mitä etuoikeuksia seuraa tuloksen saavuttamista. Tarvitset myös aluksi tiedottaa henkilöstölle yrityksen standardien algoritmeja työn ja käyttäytymisnormeja.
3. Ajoissa rohkaisua. Niin yksinkertainen ja halpa menetelmä, sillä aineettoman edistäminen, voi olla erittäin tehokas parantaa kytkeytymisvipuvarren. Tunnustaminen työntekijöiden saavutuksia ja hänen osuus aiheuttaa on mainittava kiitosta, koska se on hyvin vaikuttaa mielialaan työntekijöiden ja heidän halu työskennellä. Tietenkin tämä ei pitäisi korvata perinteisen palkinnot: palkintoja, bonukset, palkinnot.
4. Antaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden kehittyä. Säilyttääkseen edun työntekijät voivat työskennellä, ja näyttää heille yleinen kulku yrityksen, asiantuntijat suosittelevat harjoitusten järjestäminen, seminaareja ja muita tapahtumia.

Näissä kokouksissa on suositeltavaa kiinnittää huomiota hahmotella tulevaa suuntaa yhtiön, sen suunnitelmat ja saavutuksia. Muuten, tämä on, jos saat hyvää palautetta henkilökunta.

Tämä menetelmä työntekijöiden sitoutumista - tämä ei ole tyhjentävä luettelo, koska jokainen yritys valitsee strategia perustuu omaan mahdollisuuksia ja haasteita, koska jokainen organisaation työntekijöiden sitoutumista tasot ovat erilaiset.