Hawthorne kokeilu ja luominen käsitteen "ihmisen suhteet" E. Mayo

Kuuluisa amerikkalainen sosiaalinen tiedemies E. Mayo käyttöön sosiologian ja hallinnan teoria on tärkeä käsite kuin "ihmissuhteista." Tämä termi tuli perusta ei ainoastaan muodostumista johtamismallin tiettyjä yrityksille, vaan myös luoda johtamiskonsepti valtion ja koko yhteiskunnalle.

Ihmissuhteet käsite E. Mayo, on orgaaninen jatkoa edelliselle teoriat (erityisesti käsite F. Taylor), se on suurelta osin seurausta vakavasta tekemän tutkimuksen tutkijat, jotka tunnetaan Hawthorne kokeilu.

Vuonna 1927 E. Mayo sai kutsun yhtiöltä "Länsi Electric" luoda kurinalaisuutta ja yrityksessä. Näin alkoi kuuluisa Hawthorne kokeilu, venytetty ajoissa viisi vuotta.

Hawthorne kokeissa E. Mayo sisältää 4 päävaihetta.

Ensimmäinen vaihe oli kokeilu vaikutuksen määrittämiseksi valon tehokkuutta työn. Vuoden tutkijat jaettiin kahteen ryhmään: yksi vähitellen kasvanut valaistuksen työpaikan, ja toinen jätetään kaiken sellaiseksi kuin se oli. Ensimmäinen näytös "Taylorin periaate": parantaminen työoloja johti tuottavuuden kasvusta. Kuitenkin ajan mittaan, ja toisessa ryhmässä on ollut parannuksia lisäksi ja palattuaan alkuperäisten ominaisuuksien valaistuksen suorituskyvyn jatkoi kasvuaan.

E. Mayo päätteli, että tällaisessa positiivisen tuloksen suuren roolin vaikutuksesta työntekijöiden osallistumista kokeiluun, ja mitä heidän mielestään huomiota puolelta viranomaisille.

Toisessa vaiheessa E. Mayo testasi vaikutus erilaisten taloudellisten, sosiaalisten ja psykologiset tekijät tuotannossa. Voit tehdä tämän, hän valitsi kuusi työntekijää, eristää heidät muusta joukkue, ja hänen avustajansa, joka oli roolistaan epävirallisen johtaja, järjesti sarjan kokeita. Alussa työoloja oli parantunut huomattavasti: lisääntynyt palkat, lisättiin muita taukoja, lisäsi lähdön. Työn tuottavuus on sitten tietenkin, kasvoi. Mutta senkin jälkeen palata edelliseen ehtoja työn tehokkuuden valituissa työntekijöitä on suurempi kuin muualla. Saaduista tuloksista E. Mayo päätellä, että työ on tärkeää osallistua tiettyyn prosessiin, keiden kanssa he tuntevat olonsa mukavaksi. Siten Hawthorne kokeilun teki selväksi, että vallitsee yhteinen epävirallinen ryhmä pelata työntekijöille tärkeämpää kuin muodollinen. Lisäksi kaikki epävirallinen ryhmä on johtaja, jonka kautta on mahdollista vaikuttaa tähän pieneen kollektiivista yleensä.

Kolmas vaihe yllään puhtaasti tieteellinen ja teoreettinen. Se tutkittiin useita tuhansia työntekijöille heidän suhtautuminen pienissä ryhmissä, mutta loppujen lopuksi, nämä gallupit eivät ole teorioita eivät ole auttaneet kehittämään.

Neljännessä vaiheessa E. Mayo päätin palata kokeilun ja loi erityinen ryhmä 14 miespuolisten työntekijöiden, jonka sisällä oli upotettu hänen avustajansa psykologi. Tärkein johtopäätös, että tutkija teki lopussa kokeen on se, että mikä tahansa pieni epävirallinen ryhmä lopulta muodostaa oman moraalin. Tämä moraali pyritään ehkäisemään konflikteja ryhmässä johtuu siitä, että kumpikin osapuoli on eräänlainen keskimääräinen mallin käyttäytymistä. Näin ollen yhtiön hallintoa, joka on käsiteltävä suuri ryhmä, pitäisi myös pyrkiä saavuttamaan tietyn tason moraalin koko kasvi.

Yleensä Hawthorne kokeilu ja päätelmät E. Mayo sen tuloksia, löysi laajuista toimintaa sekä tieteen ja tuotantoympäristössä ja tarjosi perustan luomista suuntaus sosiologian laitosten liittyy huomaavainen, varsinkin työntekijöitä kohtaan hänen etuja ja tarpeita.