Organisatorisia konflikteja: miten hallita?

Kynnyksellä ihmiskunnan ilmestyi ja konfliktien - Tilanteessa, jossa ihmisiä on vastakkaisia näkemyksiä ratkaisu samaan ongelmaan. Pushing kiinnostusta esiintyy millään alalla ihmisen elämässä: töissä, kotona, liikenteessä, kadulla, koulussa ja muissa sosiaalisen paikoissa. Siksi sinun pitäisi pystyä realistisesti arvioimaan konfliktitilanne, mitä se tuo - negatiivisia tai positiivisia, ja oikea-aikaisesti sen ratkaisemiseksi.

Alussa konfliktitilanne

Viime aikoina paljon huomiota kiinnitetään ratkaista organisaation konfliktien liian kireät suhteet työntekijöiden kesken voi häiritä normaalia yritysten kehitystä.

Konflikti leimahti vähitellen, ja aikaa maksaa se pois, sinun täytyy tietää merkkejä sen esiintymisen.

Kohdentaa tällaisia merkkejä konfliktin:

• On tilanne mieltää osallistujien kesken;
• kyvyttömyys kohteena osan konfliktin osapuolten välillä;
• halu jatkaa ja kehittää konfliktitilanne.

On olemassa useita erilaisia konflikteja, heidän joukossaan - organisaation konflikteja, joita esiintyy työvoiman työntekijöiden välillä.

tyyppisiä konflikteja

Riita on esitetty eri tavalla. Paremmin niiden ratkaisemiseksi on olemassa luokitusta meneillään konflikteja.

Jakaa nämä tyypit organisaation konflikteja:

1. Vertikaalinen - kun ristiriitatilanne välillä tapahtuu valvonnan tasoa. Useimmiten se on vallanjaon ja vaikutusvallan.
2. Vaakasuora - tasolla ihmisten kanssa samassa asemassa. Useimmiten aiheuttama epäsuhta tavoitteet, tavoitteet ja keinot niiden ratkaisemiseksi.
3. Lineaarisesti toimiva - ristiriita johtaja ja henkilökunta.
4. Rooli - suoritetaan roolit eivät vastaa odotuksia henkilön. Tehtävien määrä (roolit) voi olla suurempi kuin työntekijä pystyy suorittamaan fyysisesti.

Rakenne konfliktin

Rakenne organisaation konflikti koostuu useista elementeistä yhdistetty yhdeksi yhtenäiseksi järjestelmä. Se sisältää subjektin ja objektin konfliktin.

Item - Tämä on olemassa oleva tai visualisoida ongelmaan, jossa erimielisiä konfliktin osapuolten. Eli tämä on mitä provosoi konflikti itse. Poistutaan konfliktitilanteessa on tarpeen selvästi nähdä objekti.

Object - on mitä haluan saada seurauksena konfliktin ratkaisemiseen. Ne voivat olla mitä tahansa aihe materiaalia, sosiaalisia tai henkisen maailman.

Materiaaliset arvot voivat olla esimerkiksi rahaa, omaisuutta, omaisuus, pääoma. Sosiaaliset - virta, uuden tilan, vallan lisäämiseksi ja vastuun. Soveltaa hengellinen ideoita, periaatteita ja standardeja.

Missä tahansa organisaatiossa, on ristiriitoja, ilman niitä ei voi olla luova prosessi. Jos on joukko ei-konfliktitilanteissa, se voi tarkoittaa, että ei ole mitään uutta, uusia ideoita syntyy, ei aloite, ja kilpailuolosuhteet, tämä voi olla tuhoisa.

Mikä aiheuttaa konflikteja?

Syntyminen riita edeltää kiistan aiheena.

Syyt organisaation konflikti voidaan jakaa kahteen ryhmään:

• ihmissuhteet organisaatiossa;
• tyytymättömyys rakenne, toiminta, Organisaation.

Kun henkilö saa työpaikan, hän solmii suhteita uusia ihmisiä häntä. Työhyvinvointi ja suorittaa tehtäviään, työntekijä voi tuntea tyytymättömyyttä ympäröiviin olosuhteisiin, jotka johtavat organisaation konflikteja.

Konfliktit aiheuttaa tällaisia ongelmia:

• resurssien puute suorittaa tehtävänsä;
• tyytymättömyys sisäinen rakenne organisaation;
• liikevoitto riippuu työmäärä tehdään, kun on niiden välistä kilpailua;
• Rooliristiriita;
• organisaatiomuutosten: tekniset, organisatoriset ja muut;
• työntekijän velvollisuudet eivät selkeästi, mitä, ja mitä hän on vastuussa.

konfliktit

Tarkastellaan syitä organisaation konflikti.

• Resurssien puute suorittaa tehtävänsä. Toimiminen työpaikallaan, henkilö haluaa saada täyttä määrää tarvittavat resurssit tähän. Se on yleensä resurssien jaon johtuu Enimmäistarpeiden työntekijän, niin jokainen yrittää osoittaa, että se on tärkeämpää kuin ne ovat nyt, että hänen työnsä on tärkeämpää yhtiön ja on enemmän hyötyä. Tässä yhteydessä organisaation konflikteja purkautui.

• Tyytymättömyys sisäinen rakenne organisaation. Jokaisessa organisaatiossa on rakenne. Hoitaessaan tehtäviä, osastot muodostavat suhdetta. Lisäksi jokainen yrittää saada mahdollisimman suuri hyöty on hänen yksikkö. Esimerkiksi on tarpeen ottaa uuden työntekijän ja talousosasto budjettileikkauksista. Tämä johtaa välisissä riidoissa osaston henkilökunnan ja talousosaston.

• Tulos työntekijöiden riippuu määrästä työtä, kun on niiden välistä kilpailua. Tämä ongelma on merkitystä organisaatioille, joissa alaisen palkka riippuu suunnitelman toteutumista (esimerkiksi vakuutus suunnitelma, myynti). Tällöin jokainen työntekijä yrittää "vetää" itse asiakkaat saada enemmän voittoa. Suhteet organisaatiossa kiristyneet seurauksena konfliktin siellä.

• Rooliristiriita. Jokainen työntekijä on hoida tehtäväänsä yrityksessä, odottaa tehtäviin ja muut työntekijät. Kuitenkin näkemyksiään harjoittaman toisilleen ei täsmää.

• Muutokset organisaatiossa: tekniset, organisatoriset ja muut. Ihminen varoa muutoksista, varsinkin jos ne esiintyvät työpaikalla. Työntekijä, jolla on laaja kokemus otetaan jyvän suolaa suuntauksia työssä, hän oli tutumpi ja helpompi työskennellä vanhojen sääntöjen mukaisesti. Jos siis haluat korvata vanhat manuaalinen tapa, parantaa materiaalin ja tekninen perusta, se voi johtaa työntekijöiden protesti.

• Tehtävät työntekijä ei selkeästi, mitä ja miten hän on vastuussa. Jos ihmiset organisaation sisällä tiedä selkeästi, miten jakaa vastuuta, kun kokemusta epämiellyttäviä tilanteita viiniä olla siirtää ne toisiinsa. Siksi hyvä johtaja pitäisi eritellä selkeästi vastuut jokaisen työntekijän ja liittää niihin vastuu erityistilanteissa.

Ihmissuhteet konfliktien syyt

Henkilökunta minkään järjestön koostuu ihmisistä, joilla on erilaiset luonteet, näkymiä elämästä ja tapoihin. Siksi on läheisessä ja jatkuvassa yhteydessä toisiinsa, työntekijät tulevat ristiriidat.

Syyt organisaation konflikti:

• Puolueellisuudesta. On tilanteita, jolloin kaksi ihmistä ovat epäoikeudenmukaisia toisilleen henkilökohtaisista vastenmielisyyttä, jopa työprosessiin ei ole merkitystä. Jos yksi niistä on enemmän valtaa (pää), se voi olla kohtuutonta alentaa palkkoja tai rangaista orja. Tällöin niiden välinen suhde on vakio tilassa konflikteja.

• Rikkoo alueella. Työskennellessään henkilö tottuu työpaikalla, ympäristössä, osasto. Ja tilanteessa, jossa työntekijä päättää siirtää toisiin tehtäviin, voi ärsyttää osa työntekijän, haluttomuus muuttaa tilannetta ja tavallista henkilökuntaa.

• Organisaatiolla on henkilö, joka yksinkertaisesti provosoi ristiriitoja. On ihmisiä, jotka kautta heidän suhteensa muihin kuin erityisesti houkutella ristiriitoja. Syynä saattaa piillä niiden korkea itsetunto ja halu osoittaa, että ne ovat ansioituneimmille.

Neljään pääryhmään konfliktien

Organisaation ja johtamisen konfliktien syihin järjestämiseen liittyvät toiminnallisuutta. On olemassa neljä yleistä ryhmään ristiriitoja:

1. Rakenteellisia ja organisaatioon.
2. Organisatorisia ja toiminnallisia.
3. Henkilökohtainen toimiva.
4. Situational hallinta.

Ensimmäiset syistä syntyy, kun organisaatiorakenne ei ole tarkoituksenmukaista tehtävää. Ihannetapauksessa olisi kehitetty niille tehtäviä, jotka toimielin kytkettynä. Jos rakenne on suunniteltu oikein, eikä tehtävän mukaan, kollektiivinen kehittää rakenteellisia ja organisatorisia konflikteja.

Lähestymistapa luomiseen organisaatiorakenteen tulisi huolellisesti, varsinkin jos yritys muuttuu jatkuvasti toimialaan. Tämä tulee ottaa huomioon.

Funktionaalisen organisaation perustelut vaikuttavat vastaisesti organisaation yhteyksistä ympäristön erot osastojen ja työntekijöiden.

Jos työntekijä ei täytä kelpoisuusvaatimuksia jälkeisen käytössä häntä tai suorituskykyä työtehtävien ei vastaa hänen moraalisia normeja, henkilökohtaisia ominaisuuksia, se aiheuttaa ristiriidan henkilökohtaisen toiminnallisin perustein.

Situational hallinta aiheuttaa ristiriitoja syntyy, kun virheitä valvojille alaisten suorituskykyä työtehtävien. Jos hallinnollinen päätös tehtiin alunperin virheellisesti, voit suorittaa sen oikein ei toimi. Tämä laukaisee ulkonäkö ristiriita työntekijöiden toteuttaa sitä. Organisatorisia ja hallinnollisia konflikti voi esiintyä, kun asetetaan epärealistisia tavoitteita.

Tyypit konfliktien ratkaisemisen

Menetelmät erotuksen suorittamiseksi organisaation konfliktit voidaan jakaa kolmeen ryhmään:

1. Yksipuolinen - toisella puolella estää toista.
2. Kompromissi - jokainen osapuoli tekee myönnytyksiä, ja he pysähtyivät silloin kun päätös täyttää molemmat.
3. Integratiiviset - ongelma ratkaistu äskettäin kehitetty suunnitelma. Tällöin kumpikin osapuoli mielestä on hänen keksintö.

Tässä tapauksessa vasta kolmas menetelmä pystyy täysin ratkaise riitaa. Ensimmäisessä kahdessa ryhmässä, konflikti muutenkin, vain vähäisessä määrin.

Ulospääsyteitä konfliktitilanteissa

organisaation konfliktien hallinta voidaan toteuttaa luomalla tällaisissa tilanteissa:

• Käännös konfliktin ihmissuhde tasolla. Tämä käytäntö helpottaa konfliktin ratkaisemiseksi. Käytännössä se näyttää tältä: muodostavat pieniä, noin osanottajamäärä konfliktin, ryhmä. Ne alkavat toimimaan psykologeja. Käyttäen erilaisia tekniikoita, psykologit ehdottaa osallistujia miettimään mitä enemmän tuo konflikti kehittämisessä yritys: positiivinen tai negatiivinen. Niin tärkeää, onko aihe riita, konfliktin ratkaisemiseksi? Asiantuntijat myös suorittaa erilaisia harjoituksia sosiaalisen koulutusta, esimerkiksi kuten vaihtamalla roolit; opettavat samorefleksirovat. Näin voit rauhoittaa ja rentoutua henkilökunta, saada heidät uudelleen näkemyksensä konfliktitilanne.

Monimutkaisuus kuitenkin tämän menetelmän on se, että ryhmän palata tehtäväänsä, he voivat periksi enemmistön ja sitten vetää konfliktiin.

• Vetoa kehälle konfliktin. Tämä valitus vähemmän kiinni konfliktitilanteessa osallistujille. Vaikutuksen alaisena valtaosan työntekijöistä eivät ole mukana riita, itse konfliktissa alkaa haalistua, koska se ei saa uutta "vilkkuu".

• Oikeudellisia mekanismeja ratkaisemiseksi. Ristiriidat ratkaistaan oikeusteitse mekanismien: viranomaismääräykset, asetukset.

• Organisaatiomenetelmiin. Näitä ovat: muutos pään, tunnistaa mielipidejohtajia.

Haastattelussa työntekijät

Ehkäistä organisaation konflikteja organisaation, on tarpeen ajoittain suorittaa tutkimuksen työntekijöistä, selvittää mitä heillä ei ole tehtäviensä suorittamiseen, mitä uutta heillä on tarjota parantamiseksi yrityksen toimintoja. Erityisen huolestuttavia ovat gallupit tulevassa innovaatioita.

Jos organisaatiossa on tapahtunut äärimmäinen tilanne, poistamaan konflikti ei ole aikaa ja on kiireesti tehtävä päätös, voit hakea voimaa menetelmää - esitellä hallintopäätös, joka on johtaja katsoo tarpeelliseksi. Älä kuitenkaan sitä väärin, koska mahdolliset kiistat työntekijöiden ja johdon.

johtopäätös

Konfliktin jälkeen esiintyi yhdessä ihmiskunnan, niistä on tullut olennainen osa sosiaalista elämää. Organisatorisia konflikteja voi sekä parantaa organisaation suorituskykyä, esimerkiksi avulla uusia ideoita, parantaa työnkulkua ja keskeyttää sen kehitystä, koska korkea konfliktin joukkueessa: työntekijät ovat kiireisiä ainoa ratkaisu heidän ongelmiinsa ja piittaamattomuutta tuotekysymkset.

Siksi johto on pystyttävä nopeasti ja oikein ratkaista organisatorisia konflikteja. Todella löytänyt tapa ratkaista riita edistää järjestämiseen uusia tapoja kehityksen, ideoita ja samalla säilyttää ystävällinen henkilökunta.