Nykyaikaiset henkilöstöjohtamisen käsite: keskittyminen persoonallisuus

Johtuen siitä, että nykyaikainen teollisuus on kokenut perinpohjaisen muutoksen, lisääntynyt huomattavasti rooli henkilöstön tuotantoprosesseissa. Vuonna käyttöönoton yhteydessä bio - ja laserteknologia, jokapaikan tietotekniikka, joustavat valmistusjärjestelmät, se vaatii paljon vähäisemmällä henkilöstömäärällä. Kuitenkin jäljellä asiantuntijoiden tulee olla ammattimaista ja erittäin pätevä täyttää kaikki vaatimukset.

Nykyaikaiset henkilöstöjohtamisen käsite eroaa jälkeen useita ominaisuuksia, jotka ennestään olemassa:

- suorituskykyyn kriteereihin (pääpaino on potentiaalia työntekijöitä, kuin kustannusten minimointi);

- perusteella ohjaus (työntekijä olisi seurattava itse omalla, kun aikaisemmin oli vain ulkoiset kontrollit);

- muodossa organisaation (epäbyrokraattisia ja joustava ja orgaaninen);

- on tyyli johdon henkilöstön (ei autoritaarisen ja demokraattisen).

Johtoon kuuluville avainhenkilöille käsitteen laittaa ytimessä yhdentymistä kaikkien näkökohtien työtä henkilöstön rekrytoinnista ja päättyen hänen arvoisan eläkkeelle kunnon palkkion.

Henkilöstöhallinto käsite - on tietyn järjestelmän näkemyksiä luonne, sisältö, tavoitteet, tavoitteet, teknologian ja hallinta tekniikoita henkilöstöä. On useita tärkeitä tehtäviä, jotka on suunniteltu tekemään henkilöstöhallinnon nykyaikaisen yrityksen: analyysi ryhmä ja ihmissuhteet joukkueessa, konfliktien ratkaisemiseen ja vähentää stressiä, henkilökunta markkinointi, henkilöstön potentiaali analyysi, suunnittelu liike-elämään, motivaatio hallinta, ergonomiaa ja estetiikkaa työvoiman.

Tässä muutamia moderni käsite henkilöstöhallintoon.

1. Johdon poik MBE. Alkaen Englanti. Management by poikkeus. Olennaista tässä menetelmässä on se, että johtaja puuttuu työprosessiin vain poikkeustapauksissa. Työntekijät tekevät omat päätöksensä ja ratkaista tehtäviä, kun taas odotettuja tuloksia ei epäonnistuu. Silloin prosessissa häiritsevät pään ja ratkaisee ongelman. Mutta: henkilökunta eivät aina mielellään osoittamaan henkilökohtaista aloitteellisuutta, usein syyttää ongelmien ratkaisemiseen harteille hallintaa. Joskus johto pidättää ratkaisu mielenkiintoisimmista ongelmat.
2. Hallintaa valtuuskunta - MBD. Kuten nimi kertoo, tämä konsepti perustuu vastuun hajauttamiseen. Sen mukaan on erityisen tärkeää sekvenssi tehtävien ja vastuiden sekä vastuun ottamista hänen päätöksensä. Miinukset: motivaation puute; vaihtelemattomuuteen hierarkia; keskittyä tehtävään, ei tarkoituksella; Kirjanpito pystysuora hierarkkiset suhteet.
3. Tulosohjauksen - MBO. Konsepti perustuu koordinoimiseksi. Jokainen organisaatio on tietyt tavoitteet. Sen varmistamiseksi, että nämä tavoitteet on saavutettu, jokainen työntekijä organisaation on oltava tietty päämäärä, sopinut muiden tavoitteet.

Painopiste on tavoite, ei menetelmät sen saavuttamiseksi. Työntekijä valitsee polku, jota täytyy siirtää. Tavoitteet pitää ajoittain koordinoida, reagoida nopeasti muuttuvaan tilanteeseen. Lisätä motivaatiota jakelun ja muodostumista tavoitteet tapahtuu henkilöstön osallistumisesta. Lähes kaikki nykyaikaiset henkilöstöhallinnon käsitteet ovat virheellisiä, ei ole jäänyt tämän kohtalon ja käsite vastaavia tarkoituksia.

Joskus se on lähes mahdotonta artikuloida tavoitteet; suunnittelu ja toteutus kestää hyvin pitkään, käyttöönotto käsite on melko kallista. Hyvin usein työntekijät keskittyvät määrä laadun kustannuksella.

Kaikki edellä mainitut nykyaikaisen henkilöstöhallinnon käsitteitä käytetään laajasti, vaikka viimeinen on suosituin.