Tyypit kulttuuri-, yritys- ja oikeuskulttuurin

Niistä monipuolinen "kulttuuri" käsite on olemassa useita erilaisia sitä. Tyypit kulttuuri eroavat perusteella, kuka ja kenelle se luotiin. Erottaa päätyyppiä - eliitti, folk, massa, ja laskuri alakulttuuri. Elite luotu pieni joukko ihmisiä, joilla on jonkin verran koulutusta käsitys tuotetun kulttuurin. Pääsääntöisesti se luo rajallinen määrä ihmisiä (ammatillinen luojat).

Massa on luotu laaja käsitys. Se syntyi alussa viime vuosisadan ja yhä olemassa. Tällainen kulttuuri on yleisin, koska se on tehty, massoista, ei vaadi erityistä koulutusta.

Populaarikulttuurin luo nimettömän - en tiedä tarkalleen nimeä luojan tarinoita, lauluja ja legendoja. Prosessissa siirtää sukupolvelta se voi muunnoksen merkittävästi verrattuna alkuperäiseen.

Counterculture - kulttuuri, joka on ristiriidassa yleisesti hyväksyttyjen tukipylväät. Esiintyy useimmiten nuoret, se on ominaista kieltäminen koskemattomuuden ja yleisesti hyväksyttyjen normien tai yksittäisiä elementtejä.

Alakulttuuri - normeja ja menettelytapaohjeet yhteiskunnan ryhmitelty tiettyjä parametreja. Tämä saattaa olla merkki sukupuoli, ikä, ammatti, jne Joukossa tällainen tarkastella näitä alatyyppejä kulttuuri: yritys- ja laillista.

Yrityskulttuuri - se on yleisesti hyväksyttyjä normeja käyttäytymistä ihmisten keskuudessa, jotka ovat työntekijöitä samaan konserniin. Keskellä tavoitteena on, toteutuksesta, joka toimii ja kaikki työntekijät yhtiö. Riippuen tarkoituksena erottaa eri yrityskulttuuria :

• Ensimmäinen tyyppi - kulttuuri valtaa. Se on ominaista useimpien pienten organisaatioiden, joilla on tarve valtion päättäjien, on yhtiö keskuksia. Tämä mahdollistaa riittävää vastetta, jotka tapahtuvat organisaation sisällä ja sen ulkopuolella, mikä puolestaan mahdollistaa täysin hallita tilannetta. Tällaisissa yhtiöissä keskeinen rooli sen johtaja, sen kyky hoitaa henkilöstöasioita. Täällä, useimmin kirjattu valtahierarkiassa. Jos se on mahdollista lisätä työntekijöiden, niin portaita nousee yksi, joka on osoittautunut henkilökohtaista sitoutumista yhtiön johtaja. Päätökset tämän yrityksen tehdään ja toteutetaan nopeasti.
• Toinen tyyppi - kulttuurin merkityksen. Useimmiten se on yleistä byrokraattisia laitoksia, joilla on vuosien kokemus. Tämä ei ole henkilökohtainen aloite rohkaistava pitävät henkilökohtaisista ominaisuuksista johtaja - itse asiassa johtaja ole kukaan - on olemassa selkeä roolipeli, ruokkivat vuosien kokemus yhtiölle. Päätarkoitus tällaisen yhtiön - moitteeton ja vakaata. Usein on unohtaa rationalisointi.
• Kolmas tyyppi - kulttuuria ongelma. Tällaisessa yhtiö edellyttää kaikki tehtävät, jotka sinun täytyy toteuttaa. Kun se on pantu täytäntöön, koko henkilöstö on otettu uutena. On tärkeää seurausta työn koko tiimin, yksityinen osallistuminen imeytyy yhteinen saavutus. Koska tulos on suurempi kuin henkilökohtainen kunnianhimo, tässä se on vaikea kasvaa ammatillisesti.
• Neljäs - kulttuuria persoonallisuus. On erittäin tärkeää, sen asema ja osallistumista prosessiin. Koko tuotantoprosessi on kyllästetty ihmissuhteet, kyky vaihdettavuus, apua uskomus. Yhteensä yhteinen tavoite - ei tulosta yhtiön tärkein asia tässä - ammatillista kasvua jokaisen työntekijän.

Oikeudelliseen kulttuuriin - osa yleistä kansan kulttuuri että sen tavoitteena on varmistaa mukavan mikroilmasto lain jokaisen yhteiskunnan jäsenen. Tyypit oikeuskulttuurin:

. 1 n koko yhteiskunnalle .;

. 2 n yksittäisten .;

3. n. A. Professional ryhmiä.

Kaikenlaisia kulttuureissa vaihtelevat joka nykyisin toimii sen harjoittaja - yhteiskunnan jäsen, jäsenen ammatillinen ryhmä tai yksilö. Esimerkiksi oikeuskulttuuria lääkärien keskuudessa ylipäätään puhuu töissä, ja kun lääkäri yhteiskunnassa sovelletaan yleisiä sääntöjä ja käyttäytymisnormeja. Samoin on oikeuskulttuurissa tuomareiden, asianajajien ja muiden ammattiryhmien. Kaikenlaisia kulttuurin tiiviisti toisiinsa.