Työmotivaatio

Meidän aikanamme, muodostuu uusia taloudellisia mekanismeja, jotka on suunnattu kohti markkinataloutta. Teollisuusyritykset toimivat, ottaen huomioon vaatimukset ja markkinoiden lait, hankkia uusia alueita taloudellista käyttäytymistä, sopii kaikille tuotannollista toimintaa muuttuneeseen tilanteeseen.

Yhdessä tämän, osuus työntekijän lopputulokseen. Siksi yksi suurimmista ongelmista yritysten eri omistuksen - on etsiä tehokas työnjohto prosessi tuottaa erinomaisen tehostaminen inhimillinen tekijä. Motivaatio työvoiman toimintaa - se on ratkaiseva syy-yhteys tehokasta toimintaa, ja jos helpompaa - se on prosessi työmotivaatio.

Tahansa johtaja, joka haluaa päästä pois työntekijöidensä muodossa suurempi vaikutus, ei pitäisi unohtaa kannustimia työntekijöilleen. Kierrätetään yhteinen näkemys, että jos työntekijä sai palkkaa, hänen on tyytyä tähän. Tässä on täysin poissa motivaatio työtä työntekijää. Jos hän viittaa hänen "löysät" tai ei suorita tehtäviään, hänet voidaan erottaa. On käynyt ilmi, että kannustimet on. Tämä tietysti alkeellinen selvitys tilanteesta.

toisessa VI Lenin kynnyksellä Neuvostoliiton vallan totesi, että yhdessä sisäiset tarjoukset pitäisi olla materiaalia tai ulkoinen. Tämä on hyvä motivaatio ja kannustaminen työvoiman toimintaa. Ulkoiset palkintoja liittyvät maksut, kun taas sisäinen - se on ylistys, tarjouksia, bonuksia, jne Sisäinen motivaatio pidetään enemmän progressiivinen, koska se perustuu tarpeeseen kunnioittaa ja itsensä toteuttamiseen.

Neuvostoaikana, motivaatio työvoiman toiminta oli hyvin heikko, edistämällä työvoiman olivat vähäiset. Todistukset Merit puuttuessa kestävän toimeentulon ja elämäntavan voisi olla riittävästi edistämis-.

Nykyaikaisen liikkeenjohdon yhteydessä perustetaan tällaisessa ympäristössä, missä potentiaaliset työntekijät käytetään hyvin. Sen tärkein tehtävä - saavuttaa henkilöstön kiinnostusta työhön, jonka avulla voit saavuttaa mahdollisimman tehokkaasti.

Motivaatio työtä on nyt ongelma järjestelmän edistämisen maailmassa. Esimerkiksi amerikkalainen ja japanilainen palkkajärjestelmää on aivan erilainen. Käyttäen esimerkkinä japanilaisten yritysten voi tehdä yksiselitteinen johtopäätös. Motivaatio työvoiman aktiivisuuden Japanin työntekijöiden koska niiden taatun eliniän työsuhdeturva, kun taas amerikkalainen järjestelmä ei tarjoa tätä. Väliajoin Japanilaiset yritykset pyörimään työntekijöidensä 1,5-2 vuotta, kehittää niitä täysin, antaa heille uusia näköaloja. Tekniset innovaatiot Japanin nähdä menestyksen ja hyvinvoinnin. Pozhizenny palkkaamiseen - se on hyvä motivaatio ja kannustaminen työvoiman toimintaa.

Amerikkalaiset, asiat ovat erilaisia, jossa laskua tuotannon ensimmäisen lomautettujen työntekijät saavat, niin teknologiset innovaatiot heille - tämä on ensisijaisesti suunnattu heitä vastaan ja työtovereiden. Lisäksi he saavat palkkion työtunneista, eikä lopputulos.

Yksi tärkeimmistä tekijöistä, joilla varmistetaan operaation onnistumiselle jokaisen yrityksen on halukkuutta yksilön tehdä työnsä. Siksi on erittäin tärkeää tietää, mitä motivaatiota työvoiman henkilöstön aktiivisuus on perusta hänen toimintansa, mikä ulkoinen ja sisäinen voimat niitä ajetaan.

Syvä lähde, joka motivoiminen - on tarpeen ylläpitää elämää organismin, kehittäminen yksilön tai sosiaalisen ryhmän. Materiaali tarpeet ovat: biologinen ja fyysistä turvallisuutta elämään, lepo. Hengellistä - tiedon, kulttuurin, tieteen, taiteen, uskonnon. Sosiaaliset - viestintä, itsetunto, vapaus, luovuus, jne