Tariffi-palkkausjärjestelmän ja muut palkkausjärjestelmää

Palkat kaikissa muodoissaan on tärkeä tulonlähde työntekijän. Hän on ehkä tehokkain kannustin laadun ja erittäin tuottavan työn.

Siirtymiseen ajoissa markkinatalouteen on kehittynyt huomattavasti, ja sisältö prosessin korvaukset. Hallitus kieltäytyi tahansa olivat johtamis- ja on varattu vain oikeus asettaa vähimmäispalkkaa. Kaikki muu - tulleista ja palkkiot tehtävissä lisätuet ja korvaukset, ja edellytykset bonus - koska Jokaiselle tehtaalla erikseen.

Riippuu palkkataso on useista tekijöistä, tärkein niistä - on taloudellinen tilanne organisaation sekä sosiaalis-taloudellinen tilanne koko maassa tai tietyllä alueella sitä. Lisäksi hän oli vaikutuksen alaisena tilanne kuluttajamarkkinoilla ja työmarkkinoiden dynamiikkaa hintojen tavaroiden ja palvelujen kilpailua, ja niin edelleen. N.

Tähän mennessä on kolme palkkausjärjestelmän, joka harkitsemme.

1. tullit. Se on se, että eriyttäminen palkat työntekijöille eri luokkiin tehdään mukaan joukko määräyksiä. Tässä otetaan huomioon työoloja, monimutkaisuus työtä, ilmasto-olosuhteet alueella, työn luonne ja sen intensiteetti.

Tariffi-järjestelmä on saatavana kahdessa muodossa: epäsäännöllisesti aikaan perustuva. Tärkein ero niiden välillä - tapa osuus työvoimakustannuksista. Joten, urakkapalkka lukumäärän perusteella tuotteen, joka on valmistettu, ja ajallisesti - työajasta.

Pala-muodossa syytä soveltaa, kun on todellinen mahdollisuus korjata tulosta useita indikaattoreita työn ja yhdenmukaistaa niitä perustamalla standardien ajan ja tuotannon. Teos toimii, esimerkiksi tehtaan työntekijä, jonka palkka riippuu yksiköiden määrä tuotettujen heille yksityiskohtia päivävuorossa, kuukaudessa.

Aika-pohjainen muodossa syytä soveltaa silloin, kun työntekijän työ ei voi normalisoida. Tässä tapauksessa maksettava se otetaan, kun hän työskenteli (tuntimäärän, päivää tai vuorossa kuukaudessa). Niinpä se päätti maksaa myyjälle palvelut, vartijat ja muut.

2. tariffi-Palkkausjärjestelmänä. Kuten tuolloin osoittaneet, edellyttäen palkanlaskennan mukaisesti hinnat ja palkat on äärimmäisen vaikea välttää ns tasoitus, voittaa ristiriidan, joka vallitsee etujen kollektiivinen ja yksittäisen työntekijän. Siten tulleja palkkajärjestelmän oli välttämätön laatumitta poistaa tämän ristiriidan.

Tällainen järjestelmä on hiljaista, että työntekijä palkka riippuu tuloksista koko organisaation, eli osaston, jossa se on rekisteröity, ja onko paljon rahaa, että työnantaja lähettää palkkalistoilla.

Toisin sanoen, työntekijän palkasta (esim suunnitteluinsinööri luokkaan), vastaa sen osuuteen jalkaa jonka pää on kohdistettu sen koko osasto.

Tariffi-palkkausjärjestelmää on seuraavat ominaisuudet:

1. henkilöstökulujen korreloi voimakkaasti palkkatasoon.

2. läsnäolo vakiokertoimet jotka heijastavat pätevyystasoaan työntekijän ja hänen työvoiman osallistumista työn tulokset.

Perustan tulliin palkkausjärjestelmä otetaan taitotaso, joka todella luonnehtii tuottavuus tietyn asiantuntija ja annetaan kaikille jäsenille työvoimasta.

Näin ollen, esimerkiksi, on erottaminen suunnittelijat useissa luokissa - I, II, III. Kysymys siitä, mihin ryhmään kuuluu työntekijä ratkaisi pääyksikön, joka perustuu useista tekijöistä - koulutus, kokemus jne Ajan ammattiryhmän voi muuttua, ja sen mukaan nousee tai laskee hänen palkkansa ... Kaikki riippuu siitä, miten tämä tietty henkilö ilmetä työssä tietyn ajan kuluessa.

3) Mixed. Tällaisessa järjestelmässä samaan aikaan on olemassa merkkejä sekä tariffien ja ei-tariffin järjestelmiä. Erityisesti tämä voi sisältää provision, "kelluva" palkat jälleenmyyntisopimuksen mekanismi kertyviä maksuja työstä.