Miten laskea liikevaihto

Monet yritykset nykyään pitävät kaikkein kiireellisimpiä ongelmia suurena liikevaihdona. Siksi kyky hallita tätä ilmiötä yrityksessä pidetään erittäin tärkeänä. Tätä varten sinun on opittava tunnistamaan työntekijän liikevaihdon syyt. On myös tarpeen ylläpitää tilastoja ja ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin ajoissa.

Kun yrityksellä on suuri vaihtuvuus, on jatkuvasti etsittävä lähtevien työntekijöiden korvaamista, uusien tulokkaiden sopeuttamista ja koulutusta. Tällaiset tärkeät näkökohdat kuin yrityksen kaupallisen tiedon jatkuvuus ja turvallisuus alkavat myös hankkia ongelmallisen luonteen ja vaatia ratkaisua.

Tämän seurauksena yrityksen kuva, joka luonnehtii sitä houkuttelevaksi työnantajaksi, muuttuu paljon monimutkaisemmaksi. Ei ole yhtä vaikeaa luoda suotuisa psykologinen ilmapiiri yrityksen tiimissä .

Näin ollen henkilöstön vaihtuvuuskerroin on yksi tärkeimmistä indikaattoreista, jotka antavat käsityksen siitä, kuinka tehokkaasti henkilöstöhallinnon järjestelmä on yrityksessä .

Jos kuitenkin katsot henkilökunnan liikevaihtoa hieman eri näkökulmasta ja kuvitat sen täydellisen poissaolon yrityksessä, näet, että tämä tekijä aiheuttaa yrityksen kilpailukyvyn heikkenemisen johtuen organisatoristen muutosten puuttumisesta. Lyhyesti sanottuna yhtiö pysähtyy.

Henkilöstön liikevaihto tulee vähäiseksi yrityksessä vallitsevissa edullisissa työolosuhteissa. Nämä ovat:

• Korkea palkka;
• Pieni kuorma;
• Liian suurien vaatimusten puuttuminen;
• Yrityksen materiaalikustannukset henkilöstön koulutukseen.

Tämän tuloksena ihmiset alkavat työskennellä mallina, jota ohjaavat vakiintuneet ammattitottumukset. Mahdollisuudet innovaatioiden käyttöönottoon ovat rajalliset.

Tällöin vähäinen henkilöstön vaihtuvuus kertoo työntekijän soveltuvuudesta yrityksen mukavaan olemassaololle niin, että se alkaa toimia "rikkaruohona", joka olisi hävitettävä ajoissa.

Yrityksen henkilöstöpotentiaalin muodostami- seksi siis oikein lähestymistapa on kultaisen keskiarvon valinta ja henkilöstön vaihtuvuuden prosenttiosuus olisi perusteltava. Tällöin on otettava huomioon useita tekijöitä ja analysoitava tilastoja. On myös otettava huomioon samankaltaiset tiedot muista tällaiseen toimintaan osallistuvista yrityksistä.

Esimerkiksi monet kotimaiset tuotantoyhtiöt pitävät yrityksen henkilöstöpolitiikan toteuttamista menestyksekkäästi keskittymällä henkilöstön vaihtuvuusasteeseen, jonka määrä on seitsemästä kymmeneen prosenttiin. Kauppajärjestöissä, vakuutusyhtiöissä sekä julkisissa ravintoloissa hyväksyttävän henkilöstön vaihtuvuus voi nousta kolmekymmentä prosenttia.

Mutta kuinka oikein määritellä tällainen tärkeä indikaattori kuin henkilöstön vaihtuvuuskerroin? Sen kaava on tämä: kertoimen arvo määritetään jakamalla työntekijämäärä, joka jätti tietyn ajanjakson ajan saman ajan keskimääräiseen koostumukseen. Koska tämä indikaattori ilmaistaan prosentteina, tulos kerrotaan sadalla.

Niinpä henkilöstön vaihtuvuus, joka heijastaa visuaalisesti yrityksen työmukavuutta ja johtamisperiaatetta, ei ole vain yrityskulttuurin indikaattori vaan myös ihmisten kanssa työskentelyn tulos. Kaikki nämä tekijät vaikuttavat välillisesti yrityksen voitoksi. Sen vuoksi on erittäin tärkeää ottaa huomioon nämä indikaattorit, mutta myös pitää ne hallinnassa.